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转型企业是如何通过文化建设提升团队战斗力的?

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  • 更新时间: 2018-10-04 06:08:46
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软件介绍

  企业战略转型、组织能力提升与转型变革管理实战型专家;中山大学组织变革管理研究中心主任

  组织执行能力与组织变革实战教练。曾服务于丰田、戴尔和华为、中望、汇仁等高科技企业。主持多个企业战略性人力资源、企业文化、领导力提升、企业并购、组织转型变革项目,有着丰富的管理实操经验和管理咨询案例经验。融合日资企业流程改善、全员参与、柔性随动机制与美资企业目标管理、价值管理、现代人力资源管理的基础,为企业提供组织能力提升、组织转型变革和领导力提升的咨询和教练支持。

  众所周知,企业文化是企业凝聚力、战斗力的重要保证,同时,企业文化也可能是制约、管理转型的重要阻力,是导致转型企业执行力下降、团队凝聚力和战斗力下降的主要制约。因此,关注转型企业的文化建设、以文化转型来推动企业转型升级,就成为转型企业老板们广泛关注的重要手段。

  问题是,一个不容回避的事实是,转型企业在经过多次痛苦的尝试之后,文化转型、文化阻力问题始终未能有效解决,文化制约问题反而给很多企业家们带来了更多的困惑、麻烦。那么,企业文化究竟是如何影响团队的凝聚力、战斗力的?尤其对于转型变革企业来讲,如何通过文化转型实现企业执行力、战斗力的提升?答案是什么?究竟还有没有成功的解决办法?

  在5年前的《以文化转型推动企业的组织变革(系列)》文章中,我们曾结合实践案例对这些问题做过系统的分析,其中的建议也得到了企业管理者们的积极反馈。在本文中,我们希望再与大家分享两个比较有代表性的案例来加深对这些方法的理解:一个是关于企业文化转型的咨询案例,一个是转型企业文化培训的辅导案例。

  一、先说说这个咨询案例。案例企业的背景是这样的,作为行业的龙头老大,经过近10年的快速发展,企业的营业收入已过百亿。但是,受市场份额、市场成长、智能家居趋势的影响,企业进行战略转型的任务迫在眉睫。而且,企业董事会认为,作为由传统行业成长起来的企业,文化转型是推动企业战略转型、管理转型的重要保障,必须同时进行,并组成了由董秘牵头的内部项目班子来推动这个咨询项目。问题是,在经过与多家知名文化咨询公司的沟通交流之后,始终找不到企业真正需要的答案,有几个实际问题始终让客户感觉不踏实:

  1、企业文化和战略的相互关系。究竟是文化决定战略、还是战略决定文化?到底是谁起决定作用,还是找不到头绪;企业文化与转型战略的相互关系还是摸不清、看不到;

  2、文化体系与战略转型的成效。咨询公司提供的文化体系从框架体系、逻辑层次似乎都很有道理,问题是,看不出企业建立这个文化体系是如何直接影响战略转型效果的?

  3、企业文化与转型执行力的关系。都说企业文化决定了企业的凝聚力、执行力,可是从咨询公司提供的案例来看,文化是文化、战略是战略,很难看到企业文化与转型执行力、战斗力提升的直接关系。

  困惑的原因到底在哪里?事实上,这个客户遇到的问题并不是个例,这些困惑是国内大部分转型企业的共性问题,尤其是那些经过快速发展后进行管理转型的成长性企业。

  对于国内大多数企业来讲,尽管大家对企业文化建设都很重视,但是由于两方面的原因,无论是在与咨询公司的沟通过程中,还是在实施了文化咨询项目之后,由于上面这三个问题未能有效解决,实施效果都会比较令人迷茫、失望。

  一方面是企业自身的原因。对于国内多数企业来讲,由于企业快速发展、成长时间比较短,或者真正市场化运作、科学化管理的时间不长,管理团队、管理体系的基础都比较薄弱。通常,在涉及企业执行力、竞争力提升方面,有两个基础问题没有解决好:

  1、从战略执行体系的硬件来讲。由于业务快速发展,多数企业的战略体系、组织体系、运营体系、人力资源体系都不是很完整,企业对于各体系相互之间的匹配性、动态适应性问题关注的也不够。尤其是对于进行战略转型、管理转型的企业来讲,往往是战略目标、战略意图考虑得还比较清晰,但是转型战略往往还是停留在战略规划层面,对于新的转型规划如何落实为新的战略执行体系、新的组织支撑体系、新的运营保障体系、人力资源体系等这些系统转型问题,往往意识不是很强、能力方法也不是很具备。

  因此,从系统硬件的角度来看,由于战略、组织、人员执行体系没能有效匹配、支撑转型战略的目标和规划,由于新的转型战略执行体系应该如何打造本身不是很明确,要想建立一个怎样的文化体系来支撑这个转型战略就变得比较模糊了。

  企业要想在激烈的市场竞争中生存、发展,不仅需要员工个人具有执行力,更需要团队具有超强的执行力。

  执行力强的领导人时间观念和计划性很强,完全按计划执行。反之就是东扯西拉,互相推诿,迟迟做不了决定。

  企业从不缺乏战略,往往缺的是执行力,而如何打造一支有执行力的团队,是企业领导最大的目标之一。

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