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新东方企业文化案例分析报告

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软件介绍

  新东方的企业文化分析 15062124 黄丹华 一、企业概况 1.企业介绍 新东方教育科技集团,由 1993 年 11 月 16 日成立的北京新东方学校发展壮大而来,是 以语言培训为核心, 拥有短期语言培训系统、 职业教育系统、 基础教育系统、 文化传播系统、 科技产业系统、 咨询服务系统、 发展研究系统等多个发展平台, 集教育培训、 教育产品研发、 教育服务等于一体的大型综合性教育科技集团。新东方教育科技集团于 2006 年 9 月 7 日在 美国纽约证券交易所成功上市, 成为中国第一家海外上市的教育机构。截止 2014 年 5 月 31 日,新东方已经在全国 50 座城市设立了 56 所学校、31 家书店以及 703 家学习中心,是目 前中国大陆规模最大的综合性教育集团。 2.企业文化 新东方一直致力于阐扬一种朝气蓬勃、 奋发向上的精神, 一种从绝望中义无反顾地寻找 希望的精神。新东方的核心价值观是:诚信负责,真情关爱,好学精进,志高行远。新东方 员工的行为准则:平等相待,团结互助,积极阳光,谦虚自律,坦诚沟通,勤奋工作,热诚 服务,高效执行。新东方教师的行为准则:备课充分,教学热情,讲解精准,举止得体,励 志向上,言传身教,师生互动,宽严结合,尊重同事,爱岗敬业。新东方面对员工和客户的 八字方针:打动人心,超越期待。 二、面临的管理及文化问题 新东方教育在自身文化建设中,有所成就,但也出现了一些问题,如长期以来形成的批 判文化弊端、 、企业文化考核体系建设未能尽如人意等这使得新东方“在绝望中寻找希望” 的激励文化在企业扩张中逐渐地变了“形” ,或者是变了“味” 。 1.长期以来形成的批判文化弊端。在新东方教育,每个人相互不服,互相批判,长期以来就 有了“批判”文化,造成了不少高级管理人员的出走。在批判文化中,虽然这能带来益处, 但从长远来看,这无疑给新东方教育企业文化建设带来了弊病。 2 企业文化渗透力、执行力不足,部分员工对企业文化认知度不高。新东方常出现教育教师 出走的事件发生,这是由多种原因造成的。 1) 新东方教育发展过快,来不及转变企业文化; 2) 新东方教育实行分校管理制度,每个分校有其“独立文化”分校校长有着相当大的权 利,有时会产生“一言堂”的现象; 3) 部分员工缺乏对新东方文化的了解和认知; 究其本因是新东方部分员工没有从内心去认可或更深层次的了解新东方文化。 3 企业文化考核体系建设未能尽如人意。随着新东方教育的上市,企业规模扩大,原有的管 理产生了许多问题,并且影响了企业的长期发展。 三、解决管理及文化问题的解决措施和方案 新东方教育在建设企业文化方面,特别是在 2006 年上市后,凸显出了一系列问题。针 对这些问题,新东方采取实现企业高层之间的团结、增强员工对企业文化的认同感、加强企 业文化落实制度的建设等应对策略。 1.新东方教育高层紧紧围绕企业文化建设的目标,经常联系,加强相互间交流,让整个企 业团结在一起,发挥出最大的力量。对于权力与利益的分配问题,企业的领导者慎重处理, 注意平衡各个方面,妥善处理各种关系。 2.增强员工对企业文化的认同感 1) 建立起员工相互之间交流的平台,通过优化内部沟通机制,使各部门和工作人员有方便 的平台;定期举办各种增强团结的活动,使扩张的企业文化,进一步深化落实。 2) 提高员工参加的主动性,进行企业文化建设。新东方教育建设企业文化时,让所有员工 参与到文化建设中,让他们自觉地把企业所倡导的价值观等于自身价值观,自觉实践企 业文化概念。 3.新东方根据企业目前所处的客观实际,建立恰当的企业文化考评体系,并使用这个系统来 评估企业文化建设。 新东方教育在实际工作中, 选取一些过去或当下发生的感人的并能体现 企业文化含义的先进事迹,总结汇编成一些小故事,用这些生动故事对员工进行教育。既做 到对员工在企业文化方面的认知水平考核,同时又起到宣传企业所倡导的文化理念。 四、解决措施和方案的分析与评价 新东方根据自身实际情况,较好的解决了在企业文化和管理中出现的问题。 1.新东方加强企业高层之间的团结,树立高层在职工心中的良好形象,加强下属与上司之间 交流,提高员工参与决策程度,使下属在其规定的职责范围内有相应的自主权。 2.针对教师出走事件,新东方为增强员工对企业文化的认同感做出努力,规避不确定性, 建立较好的保障体系,提倡集体主义。 3.新东方还更新企业管理理念,完善企业管理制度,注重长期导向。 五、对其他企业的启示和借鉴意义 新东方成功的三点启示:学生至上,重视人才,公司化管理。 1.学生至上:变口号为制度 “一切为了学生,为了学生一切” ,现如今,这句口号在中国各级各类学校几乎都能看到, 但少有能落到实处的,反观新东方,始终把学生放在第一位,尊重学生服务学生。新东方老 师的 “客户心态” ——源自于新东方传统的老师评分体制——即真正由学习者决定教师的去 留。因此,从某种意义上说,新东方的成功根本不在于商业模式,而是在于新东方人,正是 新东方 5000 多名教师和员工群体中的大多数优秀者,才推动着新东方飞速的前进。新东方 的“批判”文化,也不断激励着教师的前进。正是这种批判的精神使新东方人,清楚地看到 了自身存在的问题,认真进行评析,寻找解决和提升的方法。很多老师通过批判,对自我有 了更加深刻的认识,无论是在工作中,还是在为人处世上,都能够自觉运用正确的方法来指 导自己,当自己再面对错误时,能够警示自己,怎样做才是正确的。从工作的表现上来看, 批判更是大大提高了人们的斗志,很大程度上提高了讲课的质量。 2.重视人才:从给教师发高工资做起 新东方实行的“分封割据、收入提成”的方式,在一开始具有显著的激励效果,合伙人 在新东方的牌子下形成了优秀的教育团队, 他们在自己的业务范围内各显神通, 使新东方从 单纯的出国英语培训拓展到提供多种品牌的英语教育服务综合性培训机构。 “新东方女教师难产死亡事件”也让人看到了新东方温情的一面。在俞敏洪的带领下, 新东方员工自发地推动事件向好的方向进行。 从规模上来看, 这是一次史无前例的培训机构 维权事件;而从管理维度上看,这次事件,也为员工遭遇意外事件后,培训机构的领导者应 该如何处理,提供了一个很好的样本。新东方体现了足够强大的文化力和凝聚力,由于人均 产值较低,培训机构往往是一个比较“重”的模式,大量的全职、兼职老师,成为管理中的 不稳定因素——在少则数百,多则数万的员工集合里,类似的事情绝不是孤案。在面对非工 伤的员工受害事件时,多数机构选择了沉默,或者大事化小。而新东方的处理无疑是正确的 ——对事件本身的解决产生了强大的推动力, 对新东方的品牌形象增加了感染力, 对新东方 的员工也表现出了人文关怀。 3.公司化管理:将学校管理规范化 1995 年之前,新东方由俞敏洪一人挑大梁,形成了简单的个体户;在其找到创业合伙 后,新东方又形成了松散的合伙制。2004 年新东方一现在企业制度打造企业,建立了董事 会,形成了新的组织结构,促进了新东方的发展。在中外文化理念、管理思想的碰撞和磨合 中,新东方一点点壮大,并且是呈几何级的增长,而崭新的、适合新东方发展的管理制度也 一天天建立和完善起来。 新东方经过组织变革后,于 2006 年在美国上市,并由此开始了战略的扩张,不断提高 其品牌竞争力。目前,它在中国已经不仅仅是一个短期培训学校的概念,已经成为中国最具 代表性的教育培训机构。

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